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By Hensel K. (ed.)

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368. Vgl.  254. 6 Die tatsächliche Wirkung hinsichtlich der fachlichen und persönlichen Eignung oder auch bezüglich des empfundenen Mitspracherechtes kann hier nicht exakt differenziert werden. 4 5 30 9 Auswertung zu den „Wissensfragmenten“         YHUEHVVHUQ  QLFKWYHUlQGHUQ       0RWLYDWLRQ=XIULHGHQKHLW3URGXNWLYLWlW Abb. 1 Auswirkungen eines Führungssystems fragmentierter Wissenselemente. (Quelle: selbst erstellt) Führungskräften zu verrichten, wenn sie ausschließlich Tätigkeiten erledigen könnten, die ihnen besonders gut liegen bzw.

42 12 Ergebniszusammenführung und Schlussfolgerungen Auch für die Mitarbeiter sieht der Verfasser vermehrt Potenzial für Verbesserungen oder persönliche Weiterentwicklung. Wenn Mitarbeiter vermehrt Tätigkeiten verrichten könnten, die diesen liegen, wäre ihre Arbeitszufriedenheit höher und die Motivation auch im Allgemeinen höher. Die Mitarbeiter hätten zudem die Möglichkeit, traditionell starre Organisationsstrukturen aufzubrechen, und auch mehr Innovationen „unter ihrer Leitungsmacht“ umzusetzen.

Letztendlich lässt sich aus all dem ableiten, dass zwar die Mehrheit der Befragten der Auffassung ist, ihr volles Potenzial ausschöpfen zu können, aber bereits knapp die Hälfte der Befragten und der überwiegende Teil der unzufriedenen Mitarbeiter verneint dies bereits. Gerade aufgrund dieses beträchtlichen Anteils von Mitarbeitern, die schon nicht mehr ihr volles Potenzial ausschöpfen können, wäre aus Sicht des Verfassers ein weiteres, wesentliches Indiz, dass Führung bzw. das Führungssystem verändert werden müsste, um dieses Potenzial zu heben.

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